事件：员工赴美生子被辞退

袁女士称，自己2015年3月入职美赞臣，平均月工资2万元。次年8月其赴美生子，但公司随后单方面解除劳动合同。她申请劳动仲裁，因对裁决内容不服起诉，要求公司支付工资21万余元，并恢复劳动关系。

据了解，双方签订2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限劳动合同。2016年8月5日，袁女士请10天病假后赴美，公司向她支付工资至8月31日。2016年9月21日，公司以袁女士旷工为由，单方解除劳动合同，袁于当年10月10日在美国生育一子。

庭上，美赞臣公司称，袁女士请病假后，未按医嘱在家静养，反前往美国休斯敦，增加流产风险和单位用工管理成本，与请假事由不符；因其去美国后的假期申请无法提供支持材料，不能得到请假批准，本人又未到岗，属于旷工，因此解除劳动合同。

双方就赴美生子医学材料是否合规、袁女士是否合理请假展开辩论。

重案组37号了解到，在解雇袁女士1个月后，美赞臣在网上对袁女士的职位进行招聘。对此美赞臣解释，该职位还在招聘中，因袁女士行为，双方已丧失继续履行劳动合同的基础和条件。并表示坚持不会继续和袁女士续签劳动合同。

该案未当庭宣判。

焦点：外国病例是不批假期原因？

“被告明知原告在美国，还要求提交北京的病例，属于恶意。”袁女士说，2016年3月自己被诊断为高危产妇，已告知公司请假事宜。

袁女士表示，提早六个月按流程提交申请，单位收到请假申请后并未拒绝，“如果不批准休假，为何让原告办理5天的工作交接？”她提供的交接证明显示，其于2016年7月底按公司要求，通过邮件、微信交接请假事宜并抄送给领导同事。

公司则认为，作为怀孕的女职工，袁女士应基于合理的休假及法定程序，不能加重单位用工风险；高危乘客不适宜乘坐长时间航班，飞机起降等重力影响，增加第三次流产的风险，原告应在家卧病休息。

但公司否认对袁女士休病假地点进行限制。“她使用病假前往美国，不符合申请病假的基本需求。”被告认为，原告在飞美国前，已知公司请假要求及制度，因此2016年8月14日后未到岗行为属于旷工，完全忽略公司请假流程。

对于不批准休假的原因，袁女士说，公司需提交北京地区的诊断证明，才能批准休假。她认为该理由不合法，“被告应核实原告提交的病休证明是否合法，被告本身是家美国公司，应该有能力核实。”

公司称，境外医疗机构出具病例很难确认真实性，程序非常繁琐，不便于对员工的管理。重案组37号了解到，公司曾在美国时间凌晨发传真给医生核实袁女士情况，但没联系上。

“根据来往邮件，公司详细告知原告申请病假的流程及材料，如果想继续申请2016年8月16日后的假期，应提供完备的材料。原告提供所谓美国的诊断证明及建议书，真实性无法确认，不足以支持长时间假期的需求。”被告表示。

追访：仲裁曾以证据不足驳回员工请求

公司解除劳动合同后，袁女士曾申请劳动仲裁。

2017年8月，朝阳仲裁委出具的仲裁结果显示，双方均认可袁女士2016年8月14日后未到岗上班，袁女士就未到岗的合理性提交《外国医生证明》予以证明，该证明为英文版，未经专业翻译机构翻译，未予公证，不予采用。该委认为，袁女士在未予公司就“2016年8月14日后可不到岗工作”协商一致的情况下，已于8月5日前往美国待产，由此可见，其身体状况应可以到公司说明出国情况及做好相关请假事宜，但其却在病休期间前往美国待产，实属不妥。据此，袁女士未就其2016年8月14日后未到岗上班的合理性提交佐证加以证明，应承担举证不利后果。最终裁决驳回袁女士仲裁请求。袁女士提交证据称，员工手册并没有说明境外不认可。3月5日庭审，她补交一份《外国医生证明》及翻译件、公证件，以证明自己具有合法的病假意见书。这份材料显示2017年12月7日签字出具。袁女士解释，在美国公证程序中，医生需当着公证员的面进行公证，所以时间是2017年12月，原件已交给美国公证机关。

律师：法院裁决具有时代价值

“劳动合同法在2008年制定时，还没有那么多人赴美生子，裁判者需在现在社会环境下探讨问题，这份判决将具有时代价值。”北京市安理律师事务所律师包华表示。包华介绍，从证据角度，国外形成的证据材料需通过外交途径，即袁女士提交的在美病例等证据确需相应的中文翻译，经过公证。

包华表示，从宏观来说，产妇有权选择对自己最好的环境去生育子女，这个权利无需进行法律规定。用人单位基于劳动纪律可以开除孕产妇，但劳动纪律在制定时，应考虑到孕产妇的特殊情况。“孕妇不是完全行为能力人，其行为能力受限，必须是被照顾的”。